La retención es la capacidad de conservar a las personas que desea conservar. Es el resultado estratégico de crear un entorno en el que los mejores empleados eligen desarrollar su carrera con usted en lugar de explorar otras opciones.
Una buena retención no consiste en evitar que las personas se vayan, sino en darles razones para quedarse y prosperar.
Cada empleado que se marcha se lleva consigo conocimientos, relaciones y productividad. Los costes de sustitución suelen oscilar entre el 50 % y el 200 % del salario anual, pero el coste real es la alteración de la dinámica del equipo, la pérdida de conocimientos institucionales y el retraso de los proyectos.
Una alta retención también se convierte en una ventaja competitiva en la adquisición de talento. Las empresas conocidas por retener a grandes profesionales atraen a más grandes profesionales.
Oportunidades de crecimiento profesional Los empleados necesitan ver caminos claros para el avance, el desarrollo de habilidades y el aumento de responsabilidades. El estancamiento aleja al talento más rápido que una mala remuneración.
Relaciones con los directivos Las personas no dejan las empresas, dejan a sus directivos. Las relaciones sólidas entre directivos y empleados, basadas en la confianza, la comunicación y el apoyo, son la base de la retención.
Integración entre la vida laboral y personal La flexibilidad que reconoce que los empleados tienen una vida fuera del trabajo fomenta la lealtad y reduce el agotamiento que conduce a la rotación de personal.
Competitividad de la remuneración: aunque no siempre es el factor principal, la remuneración debe parecer justa en relación con los precios del mercado y la equidad interna.
Conversaciones proactivas sobre la carrera profesional Conversaciones periódicas sobre los objetivos profesionales, las necesidades de desarrollo de habilidades y las oportunidades de promoción antes de que los empleados empiecen a buscar trabajo en otra parte.
Acuerdos de trabajo flexibles Opciones de trabajo a distancia, horarios flexibles o trabajo compartido que se adapten a las diferentes etapas de la vida y preferencias.
Reconocimiento y agradecimiento Tanto programas formales como reconocimientos informales que hagan que los empleados se sientan valorados por sus contribuciones.
Inversión en aprendizaje y desarrollo Presupuestos para formación, asistencia a conferencias, apoyo a la certificación y programas de mentoría que invierten en el crecimiento de los empleados.
Rotación al inicio de la carrera profesional: nuevos empleados que abandonan la empresa durante el primer año, a menudo debido a una mala incorporación, expectativas poco claras o un puesto que no se ajusta a sus capacidades.
Bajas a mitad de la carrera profesional: empleados con experiencia que abandonan la empresa en busca de oportunidades de crecimiento, una mejor remuneración o un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal en otro lugar.
Riesgo de fuga de empleados de alto rendimiento Los mejores colaboradores que tienen múltiples opciones externas y necesitan razones convincentes para seguir comprometidos y dedicados.
Problemas de retención específicos del sector Retos propios de su sector, como las exigencias del teletrabajo en el ámbito tecnológico o las preocupaciones por la conciliación de la vida laboral y personal en el sector de la consultoría.
Información de las entrevistas de salida Conversaciones estructuradas con los empleados que abandonan la empresa para comprender las causas fundamentales e identificar oportunidades de mejora.
Programas de entrevistas de permanencia Conversaciones proactivas con los empleados actuales sobre lo que les mantiene comprometidos y lo que podría hacer que se marcharan.
Análisis de la retención Realice un seguimiento de las tasas de retención por departamento, nivel de función, antigüedad y responsable para identificar patrones y áreas problemáticas.
Modelos predictivos de retención Utilice datos de compromiso, métricas de rendimiento e indicadores de comportamiento para identificar los riesgos de fuga antes de que se conviertan en renuncias.
Reducción de los costes de contratación. Una menor rotación se traduce directamente en una reducción del gasto en anuncios de empleo, honorarios de contratación y tiempo dedicado a entrevistas.
Conservación del conocimiento institucional Los empleados con mucha antigüedad mantienen el conocimiento de los procesos, las relaciones con los clientes y la continuidad cultural.
Mayor estabilidad del equipo Los equipos estables desarrollan una colaboración más sólida, flujos de trabajo más eficientes y un rendimiento colectivo más alto.
Ejemplo: una empresa de consultoría implementa planes de desarrollo profesional, opciones de trabajo flexibles y programas de reconocimiento trimestrales. También forma a los directivos en conversaciones sobre retención y realiza un seguimiento de los principales indicadores de riesgo de rotación. Resultado: la retención mejora del 78 % al 91 %, lo que supone un ahorro anual de 400 000 dólares en costes de sustitución.