La demanda de perfiles ESG se ha intensificado en los últimos años, y aunque las empresas en crecimiento, startups y pymes, pueden aprovechar su agilidad y cultura corporativa para atraer a estos profesionales, necesitan herramientas para reclutarlos. 

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Madrid, a 7 de noviembre de 2025. Se busca ESG & Impact Manager o responsable de Sostenibilidad y Propósito que diseñe, implemente y coordine la estrategia ESG de la empresa, asegurando que las prácticas medioambientales, sociales y de gobernanza estén integradas en el modelo de negocio, la cultura y la relación con clientes, empleados e inversores. “Este es un rol típico ESG que muchas empresas en crecimiento y startup necesitan cuando la sostenibilidad deja de ser sólo un discurso para convertirse en un requisito de mercado”, explica Emmanuel Djengue, CEO de Kaatch.co, “es decir”, aclara, “cuando esa compañía ya tiene un equipo estable y operaciones en marcha, empieza a trabajar con grandes clientes o instituciones y busca inversión o crecimiento internacional”. 

La sostenibilidad es ya un criterio de puntuación en concursos públicos, contratos con multinacionales o programas europeos, y sin políticas ESG, muchas pymes y empresas de reciente creación quedan automáticamente excluidas de estos procesos. Además, los fondos de inversión, venture capital y bancos están incorporando criterios ESG en sus decisiones y exigen evidencias a las organizaciones en las que van a entrar. 

Cada vez son más importantes los perfiles ESG y, sin embargo, el 78% de las empresas reconoce tener dificultades para incorporarlos. El informe Talent Forecast: Raíces para un futuro sostenible 2024, elaborado por CEOE, también señala que lo más difícil de encontrar son los perfiles transversales que son, precisamente, los que mejor se adaptan a las estructuras de una organización pequeña y/o en crecimiento. 

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Qué se necesita para reclutar perfiles ESG

“Reclutar talento ESG no requiere de una gran estructura”, asegura Álvaro Jiménez, COO de Kaatch.co, “pero sí exige alineación, autenticidad y conocimiento del ecosistema”, recuerda. “En Kaatch nos hemos encontrado, últimamente, con este tipo de necesidad y, en la mayoría de los casos, hemos puesto por delante la experiencia y el know how de profesionales expertos en People para coordinar los procesos y definir la estructura del puesto”, señala el directivo. “Porque, en contra de lo que muchas empresas creen, para reclutar un perfil ESG no hay que saber tanto de sostenibilidad, como de personas”. 

Un buen perfil ESG debe transformar comportamientos, formas de pensar y procesos dentro de una organización. “Algo que sólo es posible si el proceso de selección lo lidera alguien que entiende la cultura organizacional, sabe detectar valores y motivaciones profundas, y puede evaluar si esa persona encajará en el sistema de la empresa”, defiende Djengue. Un profesional de People puede convertir los objetivos ESG en competencias evaluables: “liderazgo ético, pensamiento sistémico, capacidad de influencia transversal, orientación al impacto”, enumera el CEO de Kaatch.co, “y diseñar matrices de evaluación y entrevistas por competencias que revelen esas cualidades”. Porque, “a veces hemos trabajado para corregir una mala selección en este sentido, cuando se ha incorporado un perfil ESG sin esa coherencia, por moda o por presión externa, y se ha caído en el greenwashing interno”, advierte Jiménez.

“En Kaatch hemos trabajado con startup que justamente se encontraban en el punto de necesitar atraer ese tipo de talento especializado, pero que no tenían la estructura formal de RRHH ni profesionales con formación en gestión de personas”, recuerda el COO de Kaatch.co, “y hemos dado con el profesional especializado en selección que necesitaban ajustándonos a los modelos específicos de esas empresas y apoyándonos en una red de especialistas que han reducido significativamente el riesgo prueba-error típico al fichar perfiles nuevos”. 

Las startups y pymes no necesitan un gran departamento para atraer talento ESG, sino una fórmula híbrida que combine propósito, agilidad y conocimiento experto, propio o externo. “Y tener claro, eso sí, el por qué y el para qué del rol ESG dentro de su organigrama, diseñar una oferta con intención real y usar los canales adecuados para tal fin”, dice Djengue. “La fórmula, por tanto, puede pasar por el uso de nuestra plataforma, que permite agilidad y expertise sin la creación de una estructura fija, o el apoyo de consultores externos”, reflexiona Jiménez, “pero, eso sí, lo recomendable es contar con un profesional en People que lidere esa selección”, sentencia. 

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