Disponer de políticas de igualdad no solo protege a las empresas de posibles sanciones, sino que también puede conducir a una mejora de la productividad y convertirse en el mejor gancho para atraer talento.

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Madrid, 24 de octubre de 2025.

Convertir la necesidad en virtud. Desde el 7 de marzo de 2022, cuando el Real Decreto-ley 6/2019 estableció la obligación de que todas las empresas españolas con más de 50 empleados implementaran políticas de igualdad, ya se ha alcanzado más de la mitad del objetivo.

Según datos del Directorio Central de Empresas (DIRCE) y REGCON, en febrero de 2024 se habían registrado alrededor de 15 000 planes, aproximadamente el 60 por ciento de las 25 200 empresas que se estima que están sujetas a la regulación.

Esta aceleración se debe principalmente al riesgo de posibles sanciones, que pueden oscilar entre 626 y 6.250 euros en casos graves, y entre 6.251 euros y 187.515 euros en casos muy graves. Pero más allá de las consecuencias financieras, estas políticas han demostrado su eficacia a la hora de mejorar tanto la imagen como la productividad de las empresas que las implementan.

«Las políticas de igualdad afectan a ambos lados del balance», afirma Emmanuel Djengue, director ejecutivo de Kaatch.co, una importante RRHH como servicio plataforma.

«Por el lado de los ingresos, atraen talento y fortalecen el compromiso de la empresa, lo que a su vez impulsa la innovación y la productividad. Por el lado de los costes, reducen la rotación, el absentismo, los conflictos internos y las sanciones».

La igualdad correctamente ejecutada no es un costo de cumplimiento, «sino una gestión del talento impulsada por los datos», explica Álvaro Jiménez, director de operaciones y cofundador de Kaatch.co.

«Un buen plan de igualdad debe ser un proyecto con métricas y plazos claros, basado en un diagnóstico riguroso basado en datos, objetivos, estructura de la fuerza laboral y procesos de contratación, compensación y posibles brechas salariales, promoción y desarrollo profesional, equilibrio y flexibilidad entre la vida laboral y personal, clima laboral, prevención del acoso y, por supuesto, comunicación y cultura corporativas».

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Por qué es esencial un profesional de RRHH

Cuando un plan de igualdad es integral, participativo, respaldado por el compromiso de la dirección e incluye medidas concretas en áreas clave como la contratación, la promoción, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la comunicación no sexista, «los empleados lo sienten en tres niveles: clima laboral, carrera y resultados», afirma Jiménez.

«Esto tiene un impacto positivo en la productividad de la empresa porque los equipos están más comprometidos con el logro de los objetivos, la rotación disminuye gracias a los planes de desarrollo profesional y, por lo tanto, mejora la retención del talento, algo que inevitablemente se refleja en el rendimiento y el crecimiento de la empresa».

Tomarse en serio la igualdad «significa hacer de manera adecuada y puntual lo que la ley exige y lo que la empresa necesita», explica el director ejecutivo de Kaatch.co. En las pequeñas empresas, este desafío suele recaer en el director general, «y aunque pueden hacer un trabajo decente, a menudo vemos la necesidad de contar con un perfil especializado que aporte la experiencia técnica necesaria», señala Djengue.

Un plan de igualdad en España no consiste solo en buenas intenciones; es una política formal que debe cumplir una serie de requisitos legales y técnicos relacionados con el método, los datos y la negociación. «Cuando lo gestiona solo un gerente, a menudo termina siendo un modelo híbrido respaldado por un profesional de recursos humanos interno o externo y un comité negociador que representa a los empleados para garantizar el éxito del plan», afirma la experta de Kaatch.co.

Además, no servirá cualquier perfil de RRHH. «Diseñar, negociar, registrar e implementar un plan de igualdad que cumpla con la ley, reduzca las brechas salariales y mejore los indicadores empresariales requiere un profesional específico, alguien con experiencia y capaz de liderar el diagnóstico, las auditorías salariales, las evaluaciones laborales, la negociación y la gestión del cambio. Sin esa función, el plan puede estancarse o incluso resultar contraproducente», advierte Jiménez.

«Si el equipo percibe el plan como una mera fachada, la confianza en la dirección se erosionará y los empleados podrían desvincularse de la empresa», advierte el director ejecutivo de Kaatch.co.

Un plan diseñado únicamente para «marcar la casilla» expone a la empresa a riesgos legales, pérdidas comerciales y daños a la reputación. Un plan bien negociado, registrado y operativo evita las sanciones y protege los resultados finales.

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