Sentirse parte de un proyecto no solo tiene un impacto emocional en la moral de los profesionales de una empresa, sino que también se traduce en rendimiento, estabilidad y mayor creatividad. Estos son factores que, en una pyme, pueden marcar una diferencia competitiva significativa e incluso pueden cuantificarse en números.

‍

Madrid, 31 de octubre de 2025.

Las empresas cuyos empleados se sienten conectados con el proyecto y se sienten parte de él pueden ser hasta un 20% más productivas y ausentarse del trabajo con menos frecuencia que aquellas que no se sienten motivadas. Además, las organizaciones con fuertes lazos de pertenencia entre sus empleados reducen la rotación hasta en un 50% y mejoran la satisfacción laboral. «Estos datos de estudios realizados por consultoras como Gallup y Deloitte demuestran la importancia del sentido de pertenencia en las organizaciones», afirma Emmanuel Djengue, director ejecutivo de Kaatch.com, una plataforma líder de recursos humanos como servicio, «especialmente en las pymes que, por lo general, no pueden competir al mismo nivel salarial que las grandes empresas y atraer y retener el talento a través de la innovación, la marca empleadora y la cultura corporativa».

El sentido de pertenencia es tan importante que, cuando cae, las empresas pagan un precio. Según los últimos datos de Gallup Estado del lugar de trabajo mundial Según este informe, la participación global cayó alrededor de un 21% en 2024, lo que provocó una pérdida de productividad valorada en 438 mil millones de dólares. Estas cifras no solo cuantifican el impacto del compromiso emocional de los empleados con sus empresas, sino que «también reflejan la importancia de diseñar buenos modelos de políticas corporativas, elegir los valores de marca correctos y definir el entorno de trabajo deseado para que los profesionales se mantengan motivados», señala Álvaro Jiménez, CCO de Kaatch.co.

«El sentido de pertenencia no surge de grandes discursos o beneficios costosos», dice Djengue, «sino de pequeños gestos y experiencias diarias que hacen que las personas se sientan valoradas, escuchadas y parte de algo significativo». Por esta razón, el compromiso no depende de grandes organigramas sino de «una buena estrategia de comunicación que tenga en cuenta las opiniones de los empleados y defienda los espacios seguros para el diálogo; un liderazgo cercano; el reconocimiento de los logros que demuestre a los profesionales que su trabajo es importante; la participación real en los cambios que afectan a los equipos; las políticas de igualdad, inclusión y respeto; los planes de formación y desarrollo profesional y, por supuesto, la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace», añade el CEO de Kaatch.co.

Alcanzar este equilibrio entre una buena gestión del personal y el enfoque empresarial no es algo inmediato. «Requiere constancia, coherencia y liderazgo», afirma Jiménez, «y con frecuencia exige a los líderes un cambio de mentalidad». Para el CCO de Kaatch.co, lograr una conexión sólida entre los empleados y la empresa no es un proyecto, es un viaje, «un proceso creado con un plan de clima laboral que requiere continuidad, medición, ajuste y reequilibrio cada vez que algún factor se desvía del objetivo». Se trata de una evaluación continua que comienza con la implementación de un modelo de política corporativa y la definición de los valores de la empresa. Y, a menudo, esta iniciativa surge y es liderada por la dirección de la empresa, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, sin que ningún experto en personal o participación apoye su desarrollo e implementación. «Trabajamos a diario con las pymes que se enfrentan al desafío de implementar políticas que beneficien a los empleados, y sabemos que, si bien algunos gerentes proactivos hacen todo lo posible para alinear los planes con sus valores, siempre es más rápido y eficaz contar con profesionales de personal que agilicen el proceso y se centren en los puntos más críticos», afirma Jiménez. Porque «el compromiso no es un programa o un plan, sino un enfoque de gestión que requiere un método y un seguimiento».

‍

Compromiso inteligente

Una de las formas más eficaces y sostenibles de fomentar la participación en una pyme, o en cualquier empresa en crecimiento, «es mediante la incorporación temporal de un experto en personal para diseñar e implementar el modelo inicial», afirma Djengue, «porque evita errores comunes, como copiar las prácticas de las grandes empresas o realizar encuestas sin un plan de acción; proporciona estructura, metodología y herramientas comprobadas; ahorra tiempo al fundador y a otros líderes; y es este experto quien designa a alguien internamente para hacerse cargo del seguimiento, garantizando la continuidad».

Y no requiere mucho tiempo. «En Kaatch, hemos visto que un buen modelo se puede diseñar y lanzar en unos seis meses, desde el momento en que el experto se une al equipo hasta que se establecen el sistema y los hábitos», afirma Jiménez. «En poco más de medio año, después de completar pasos clave como un diagnóstico cultural sólido mediante encuestas, entrevistas y grupos focales; definir el propósito, los valores y los rituales culturales; diseñar un mapa de viaje de los empleados; crear rutinas de comunicación; capacitar a los líderes; y definir los KPI, puede estar en funcionamiento un sistema operativo cultural documentado con procesos y plantillas simples».

‍