A primera vista, un Malamute de Alaska y un Husky parecen el mismo perro; sin embargo, cuando te paras a mirar puedes distinguir ciertas diferencias que identifican ambas razas. Así pasa con el Recruitment Process Outsourcing (RPO) y con los HR freelance.

Ambos son formas de externalizar funciones de Recursos Humanos, pero responden a necesidades diferentes y sus modelos de servicio, el alcance, las estructuras y el tipo de relación que establecen con las empresas con las que trabajan también son distintos.

Estas dos fórmulas se presentan como opciones viables cuando una startup en pleno crecimiento necesita gestionar el área de Recursos Humanos. En la mayoría de los casos, estas empresas de reciente creación se inclinan por externalizar estas funciones y es, en ese momento, cuando surge la duda, ¿qué encaja mejor, contratar a un freelance o un modelo RPO?

Antes de tomar cualquier decisión es imprescindible conocer bien las características de ambas opciones. 

¿Qué ventajas tiene contratar a un freelance?

Elegir un freelance especializado en cualquier área de RRHH es una solución inteligente, ágil y estratégica, porque no sólo cubre roles clave de la estructura de un departamento en construcción, sino que elimina cargas fijas y no compromete el ritmo de crecimiento de la startup. 

Las compañías que se inclinan por esta fórmula buscan perfiles flexibles, que les acompañen en el proyecto, que cuenten con visión 360 (más allá de las tareas de selección) y que se ajusten a sus presupuestos.

Por eso, este modelo es ideal para startups en fases tempranas o con estructuras pequeñas, pero que quieran diseñar su área de RRHH alineada a su cultura y valores; y también para compañías más consolidadas, que necesiten cubrir temporalmente una vacante importante o se enfrenten a un proyecto puntual y decisivo para la organización.

Los HR freelance pueden desde definir e implementar la estrategia de RRHH, hasta responsabilizarse del reclutamiento y selección, la creación de procesos de personas y las políticas internas, la definición de la cultura y el clima laboral, soportar las tareas administrativas y los aspectos legales, identificar las necesidades de formación y desarrollo de la plantilla, y los cambios organizativos clave. 

Estos profesionales, por tanto, no sólo ayudan a contratar, sino que pueden llegar a convertirse en una pieza importante para construir procesos, estructura y liderazgo desde cero. 

¿Qué implica un modelo RPO tradicional?

Sin embargo, si a lo único que se enfrenta esa compañía es a un proceso de selección masivo, eficiente y profesional un RPO puede ser una buena alternativa, porque este modelo sólo asume este tipo de funciones de selección, actuando como si fuera el equipo de reclutamiento de la empresa.

Es un aliado en etapas más avanzadas, cuando ya hay una estructura y se necesita contratar a volumen llevando a cabo procesos de reclutamiento eficientes y sólidos. 

Adoptar un RPO tradicional implica delegar la contratación en manos expertas, lo que puede significar mejora en la eficacia y profesionalización del proceso, pero también supone renunciar a la flexibilidad que ofrece un freelance.

No debemos olvidar que cuando una startup contrata un RPO para sus procesos de selección, está aceptando una metodología que, normalmente, se basa en un procedimiento estándar con plazos cerrados en los que no suele haber espacio para la improvisación. 

¿Qué opción encaja mejor con una startup?

Aterricemos la teoría y pongamos el caso hipotético de una startup que acaba de cerrar una ronda pre seed y tiene su producto validado, pero no cuenta con estructura de personas. Es el CEO quien contrata y no hay procesos de onboarding ni descripciones de los puestos que se necesita cubrir.

Esta empresa necesita definir cómo crecer, estandarizar las primeras políticas internas y empezar a profesionalizar el área de Recursos Humanos. Contratar un servicio RPO no le sería de gran ayuda, porque ahora lo que requiere es diseñar los primeros procesos, acompañar la cultura, definir el primer organigrama y reclutar a los próximos tres o cinco perfiles estratégicos. Un HR freelance, sin embargo, sí encaja en esta situación. 

Los profesionales autónomos son también la mejor solución para startups en crecimiento que no cuentan con área de RRHH y que necesitan a alguien que asuma el rol de People Partner, que acompañe a los managers para implantar feedback estructurado y ayudar a definir un plan de personas; o también para aquellas empresas que van a contratar a su primer perfil de recursos humanos y requiere asesoramiento experto para definir bien el puesto, gestionar el proceso de selección, reclutar y asegurar una buena transición. 

Los RPO son más eficaces cuando se van a acometer procesos de selección masivos, o cuando una empresa se internacionaliza. Pongamos un ejemplo ficticio.

Imaginemos que una startup española está abriendo operaciones en Latinoamérica y necesita contratar en México y en Colombia más de 15 personas en 3 meses, para las áreas de ventas, soporte y logística. Esa empresa no conoce bien los mercados locales, no tiene equipo de RRHH fuera de España y no puede permitirse retrasos, porque el lanzamiento está calendarizado. En este momento sí que sería lógico contratar un RPO con presencia internacional que gestione el proceso local de selección. Aunque tampoco sería descabellada la idea de solicitar los servicios de un freelance local que se integre en el proceso y ayude al fichaje de esos perfiles. 

Como en todo, nunca hay una única respuesta. Todo depende del momento, las condiciones y las necesidades de cada startup. La clave está en elegir según tu etapa, tus recursos y tu cultura. Porque en talento, no hay soluciones universales, sólo decisiones estratégicas.

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Bonus track 🙂

Si aún no lo tienes claro y necesitas una mirada más calculada para tomar una decisión, midamos el ROI de ambas opciones

Los HR freelance suelen cobrar por horas o por proyectos concretos, suponen un apoyo estratégico y también aportan un valor intangible a medio plazo. Para medir su retorno, hay que comparar cuántas horas factura al mes con las tareas que ha resuelto, cuánto tiempo le ha ahorrado a los CEO o managers de las startups, y cuántos errores se han evitado en tareas de contratación, rotación o cualquier otra área.

También es interesante calcular el impacto en términos de tiempo y calidad y comprobar si se han cerrado vacantes más rápido, si hay menos rotación o salidas no deseadas y si se han estandarizado tareas que antes se improvisaban. Para calcular el coste de oportunidad hay que saber cuánto costaría tener a esa persona en plantilla y cuánto se ahorra la empresa. 

Las empresas RPO suelen trabajar con una tarifa mensual cerrada por un servicio continuo o por volumen: búsqueda, criba, entrevistas, informes, tecnología, reporting… Para calcular el retorno de la inversión, la startup debe comparar el total invertido con el número de contrataciones realizadas y cotejar con el coste de una agencia y de un HR freelance.

También es conveniente observar si se cubren vacantes más rápido y si se ha reducido el tiempo que los managers pasan buscando perfiles, además de medir la calidad de la contratación y analizar cuántos candidatos contratados a través del RPO siguen en la empresa tras 6 o 12 meses.

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